İş Hukukuna son yıllarda giren önemli bir kavram da Mobingtir. Çalışma barışını olumsuz yönde etkileyen ve artık çok sık duyduğumuz bu kavram nedir? Nasıl ispatlanır? Mobbinge maruz kaldığımızda neler yapmalıyız? Bu haftaki yazımızda “Psikolojik Şiddet”,”Taciz” olarak da adlandırılan mobbing hakkında yukarıdaki sorulara cevap arayacağız.
4857 sayılı İş Kanununda Mobbing konusunda doğrudan bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bu kapsamda değerlendirilebilecek bir takım hükümler bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun ayrımcılığı düzenleyen 5. maddesi uygulayıcılara bu konuda yardımcı olmaktadır. Madde ile iş ilişkisinde “dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı” düzenlenmiş, bunun aksi durumda işçinin, “dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği “ belirtilmiştir.
Mobbing, 6098 sayılı Borçlar Kanunu 417.maddesi ile mevzuatımıza ilk defa yasa maddesi olarak da girmiştir. Maddede, işveren-işçi hizmet ilişkisinde “işçinin kişiliğini korumak saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir.
Mobbing, günlük çalışma hayatında işçilerin çok sık maruz kaldığı bir durumdur. Ancak, gerek ispat açısından risk üstlenmek istenmemesi, gerekse uygulayıcılarca konunun henüz net olarak anlaşılamamış olmasından kaynaklı tereddütleri nedeniyle, doğrudan mobbinge dayalı iş akdi fesihlerine çok sık rastlanmamaktadır. Oysa gerek öğreti gerek son yasal düzenlemeler, uluslararası normlar ve Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarından sonra iş hayatında oldukça yaygın olan mobbingle ilgili doğrudan mobbinge dayalı iş davaları açmakta tereddüt gösterilmemelidir.
Mobbingi Nasıl İspat Edeceğiz Ve Mobbingin Özellikleri Nelerdir?
İşverenin ya da işveren vekilinin işçiye davranışının mobbing olarak kabul edilebilmesi için; kötü muamelenin bilinçli, sürekli ve sistematik olması ve işçiyi işyerinden uzaklaştırmayı amaç edinmesi gerekmektedir. İşçiye bir an için yapılan kaba ve saygısız davranışı bu anlamda mobbing olarak kabul etmek mümkün değildir.Ancak, Yargıtay bu husustaki emsal içtihatlarında; mobbingin varlığı için kişilik haklarına yönelik haksızlığı yeterli bulmakta, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin delil aranmayacağı, vicdani kanaatin ve yeterli davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, delillerde tereddüt oluşması halinde işçi lehine yorum ilkesinin devreye girmesi gerektiğini, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranamayacağını, bunun hakkaniyete ve adalete uygun düşmeyeceğini dile getirmiştir.
Peki, Neler Mobbinge Örnek Olabilir?
Uygulamada gerek ilk derece gerekse Yükse Mahkeme İçtihatları doğrultusunda aşağıdaki kötü davranışlar mobbing olarak isimlendirilebilir.
•Çalışanı, yeterli çabayı göstermemekle suçlamak,
•Çalışanı, yaşından dolayı deneyimsizlikle itham etmek ve aşağılamak,
•Aşırı iş yüklemek, makul olmayan sürelerde işin bitirilmesini
talep etmek,
•Çalışana, görevi ile ilgili olmayan ya da başarısız olacağı işler
vermek,
•Çalışana sürekli olarak hatalarını hatırlatmak,
•İş arkadaşları ya da müşteriler gibi üçüncü kişilerin önünde hakaret
etmek ya da küçük düşürmek,
•Performansı hakkında ağır ithamlarda bulunmak,
•Çalışanın telefon ya da e-postalarına cevap vermemek,
•Çalışanı, bulunması gerekli toplantılardan haberdar etmemek,
•Çalışan hakkında söylenti yaymak ya da dedikodu yapmak,
•Çalışana basit ya da az görev vermek,
• Çalışanın ruh sağlığı hakkında imalarda bulunmak.
Sonuç:
Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, her iş yerinde gerçekleşebilir ve her çalışan mobinge maruz kalabilir. Mobbing genellikle işverenlerce, İş Kanunu’nun işçiyi koruyan ve tazminat yükümlülüğü doğuran hükümlerinden kurtulmak için yıldırma amaçlı olarak kullanılmaktadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde, işverenlerin personel sayısında azaltmaya gitmeleri ve işsiz sayısının çok olduğu ülkemizde daha ucuza, daha genç çalışanların işe alınmak istenmesi gibi nedenlerle mobbing, istenmeyen bir çalışandan tazminat ödenmeksizin kurtulmak için tercih edilen ana yöntem haline gelmektedir.
Son söz olarak, gerekçesi ne olursa olsun sonuç olarak mobbing temel bir insan hakları ihlalidir.İnsan haklarının ve insan onurunun korunması ise devletin anayasal yükümlülüğüdür.Bu nedenle mobbingle uğranılan mağduriyetin giderilmesi ve korumanın sağlanabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nda mobbing ile ilgili düzenlemelerin yapılması, cezai açıdan da mobbingin bir çok gelişmiş ülkede olduğu üzere açıkça suç haline getirilmesi çalışma barışı için zorunluluk haline gelmiştir.
